一个经营良好的公司，一定是一个具有良好信誉的社会法人，在我们前面所讲的信任模式中，它属于典型的第三方平台信任，通过公司的品牌、产品得以不断沉淀积累。
公司的生命周期，是一个产生、发展与消亡的历史过程。
一般而言，公司创立时，我们会有若干创始股东，达成一份投资协议书，依据《公司法》，制定公司的章程，选举重要岗位人员，召开股东会议，达成一致后，到工商登记注册，取得营业执照及法人资格后，在银行开设账户，投资人将认缴注册资金打入公司账户后，公司即正式成立了。
在这里，宣告公司生命周期起航的机构仍然是第三方信任平台——工商、税务、银行等，以他们的信任作为背书，宣告一个公司的正式出生。
股东以《公司法》及法院作为权利依托，依据所占的股权比例，参与公司的发展方向或重大事项的表决投票。对公司治理相关法律法规了解并诚实守法经营管理的投资人、经营人员而言，公司法所明确的股东权益一般也能得到保护。
但对法律法规不够重视、经营不太规范的很多中小公司而言，股东对公司的决策权利往往处于失控状态，而要维护这一权利的成本由于要诉诸于法律及法院，往往是高昂的，因而现实中的股东权利往往被公司的实质控制人所绑架和侵占。这类事件太过普遍，诉之法律途径解决的往往不足万分之一。
公司法及公司章程中所规定的股东应享有的决策权及利益分配权，往往仅在少部分公司完全和切实的执行；即使是在规范的公司如上市公司，尽管小股东们的总股份数量可能远远超过大股东，但由于缺少行使权利的有效手段，往往面临这种状况也是无计可施。
在公司的经营管理中，最为核心的就是人的管理。而对人的管理，最为重要的就是构建合理有效的分利或激励模型，通过岗位薪资、奖金、股权激励等多种方式构建以“利益”合理分配为基础的人事管理制度，从而确保公司经营目标、计划的贯彻与执行。
现实中的公司薪酬管理或绩效管理，我们的主观评判、人为参与的因素太多，使得这种分利机制、模型与员工的实质价值创造或贡献脱离，经营管理失能失效，达不到预期的效果。由于公司的分利模型、激励机制不适当，造成公司经营失败的例子屡见不鲜，很多中小公司难以成长壮大的主要原因也在于此。要解决这一点，往往会对公司的经营管理人员提出更高的要求，这就是为什么人力资源管理、绩效管理等培训课程一直火爆的原因。
另外，在公司的治理过程中，为了预防经营管理人员、员工的腐败作弊，我们需要建立规范的财务管理制度及严格的审计制度。
但无论是财务管理还是审计，均是一种事后行为，经济活动、支付活动已经发生，事后的这种控制或管理工作往往是通过惩戒的方法进行实施，在这个时候，损失已经发生。
当然，更多的时候，这种管理与控制行为流为形式，这使公司治理存在着较普遍的腐败与作弊行为，只是这些行为一般而言没有大到引起股东与公司控制人的足够重视而已。
因此，基于事后记账与经营活动审计的方法，只能发挥有限价值，并且这种有限价值是以增加企业的经营成本为代价的。
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